Πάνω από 200 E-Learning Προγράμματα

Συνέντευξη αξιολόγησης: κάποια κρίσιμα σημεία

Μια από τις βασικές λειτουργίες στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού είναι η διεξαγωγή του συστήματος της αξιολόγησης της εργασιακής απόδοσης. Το σύστημα της αξιολόγησης παίζει καθοριστικό ρόλο στην αποτελεσματικότητα της παραγωγικής διαδικασίας, αλλά και στην ανάπτυξη και αξιοποίηση των δυνατοτήτων του προσωπικού της οργάνωσης.

Βασικό σημείο αναφοράς στην διεξαγωγή του συστήματος, είναι η διαδικασία της συνέντευξης της αξιολόγησης. Δύο από τα πιο κρίσιμα σημεία που εμπίπτουν στην συνέντευξη της αξιολόγησης είναι: 1) ο καθορισμός των στόχων και των μέτρων απόδοσης του αξιολογούμενου, και 2) η παροχή ανατροφοδότησης και  συμβουλευτικής κατεύθυνσης του αξιολογούμενου.

Αναλυτικότερα, μέσα από την συνέντευξη της αξιολόγησης θα πρέπει να καθοριστούν οι στόχοι και τα μέτρα απόδοσης του αξιολογούμενου για την περίοδο που πρόκειται να διανύσει. Είναι σημαντικό οι στόχοι αυτοί και τα μέτρα απόδοσης να μην καθορίζονται μόνο από τα ανώτερα στελέχη και την διοίκηση. Οι στόχοι αυτοί πρέπει να γίνουν αποδεκτοί και από τους ίδιους τους εργαζόμενους. Θα πρέπει να συζητηθούν οι δυσκολίες για την επίτευξή τους, το χρονοδιάγραμμα για την ολοκλήρωσή τους, τα μέσα για την επίτευξη τους, κ.α., τα οποία αν αποφασιστούν ερήμην των ίδιων των ατόμων που πρόκειται να τα εκτελέσουν, είναι πολύ πιθανό να μην εκτελεστούν σωστά και να μην φέρουν το επιθυμητό παραγωγικό αποτέλεσμα. 

Οι στόχοι αυτοί και τα μέτρα απόδοσης θα βοηθήσουν το άτομο να κατανοήσει και τα κριτήρια στα οποία αργότερα θα αξιολογηθεί. Το γεγονός αυτό θα συντελέσει, ώστε το άτομο να μπορέσει να επικεντρώσει τις προσπάθειες του στα επιθυμητά, για την διοίκηση, αποτελέσματα. Είναι φανερό λοιπόν ότι, η συνέντευξη της αξιολόγησης πρέπει να είναι μια διαδικασία αλληλεπίδρασης του αξιολογητή και του αξιολογούμενου, με στόχο πάντα την προαγωγή των σκοπών της οργάνωσης, αλλά και των σκοπών του εργαζόμενου.

Το δεύτερο κρίσιμο σημείο που εμπίπτει στην συνέντευξη της αξιολόγησης είναι η ανατροφοδότηση που πρέπει να παρέχεται στον αξιολογούμενο σχετικά με την πορεία της απόδοσης του. Η συνέντευξη της αξιολόγησης, δηλαδή, δεν πρέπει να έχει αξιολογικό και μόνο χαρακτήρα, αλλά κυρίως συμβουλευτικό. Σκοπός της είναι να εντοπίσει τις αδυναμίες του εργαζόμενου, όχι απαραίτητα για να τον τιμωρήσει, αλλά για να τον βοηθήσει να βελτιωθεί και να επιδείξει αποτελεσματικότερα τις ικανότητες του (συχνά μέσα από προτάσεις και συμβουλές για την κατάλληλη εκπαίδευση του ατόμου).

Επιπλέον, μέσα από την συνέντευξη της αξιολόγησης πρέπει να επιδιώκεται ο προσανατολισμός του εργαζόμενου στις δόκιμες και αποτελεσματικές ενέργειες, που θα οδηγήσουν στην επίτευξη των στόχων. Συχνά, είναι δυνατόν, να μην αντιλαμβάνεται ο εργαζόμενος από μόνος του την πορεία της απόδοσης του, γι’ αυτό και πρέπει ο αξιολογητής να τον βοηθήσει να το αντιληφθεί.

Είναι σημαντικό, βέβαια, να επισημάνουμε ότι στην αξιολόγηση της απόδοσης ελλοχεύουν διάφοροι κίνδυνοι που έχουν να κάνουν με φαινόμενα, όπως: η επιείκεια/ αυστηρότητα, η κεντρική τάση, το φαινόμενο του φωτοστέφανου, τα πρώιμα και πρόσφατα αποτελέσματα, οι προκαταλήψεις. Αυτά τα φαινόμενα μέσα από την συνέντευξη της αξιολόγησης θα πρέπει να επισημαίνονται και να διευκρινίζονται, γεγονός στο οποίο θα βοηθήσει και η κρίση/ αντίρρηση από τον αξιολογούμενο προς τον αξιολογητή. Στο σημείο αυτό θα πρέπει να αποφεύγονται οι συγκρούσεις και η συνέντευξη της αξιολόγησης να παίρνει συμβουλευτικό χαρακτήρα.

Άλλωστε είναι αυτή η οποία επικυρώνει το σύστημα αξιολόγησης του εκάστοτε οργανισμού, εφόσον προωθεί αντικειμενικά κριτήρια κι ενισχύει τη δέσμευση του ατόμου απέναντι στην ομάδα από τη στιγμή που λαμβάνει ενεργό κι ισότιμο μέρος στη διεξαγωγή της όλης διαδικασίας κι αισθάνεται ότι σκοπός της είναι πρωτίστως η δική του βελτιστοποίηση.

 

Θαλασσοχώρη Ντούλη

 

Προγράμματα e-Learning

Uoa Gifts shop