Επιλογή Προσωπικού: Συνδυάζοντας τα Ψυχομετρικά Τεστ με τη Συνέντευξη

Ένα σύστημα για την επιλογή του προσωπικού ενός οργανισμού ή μιας επιχείρησης μπορεί να περιλαμβάνει ποικίλες μεθόδους αξιολόγησης των ικανοτήτων, των δεξιοτήτων και των ψυχολογικών χαρακτηριστικών των ατόμων. Οι πιο διαδεδομένες είναι: τα βιογραφικά, η συνέντευξη, τα ψυχομετρικά τεστ και τα δείγματα έργου. Στην Ελλάδα μέχρι πρόσφατα, οι μέθοδοι που εφαρμόζονταν στις διάφορες επιχειρήσεις για την επιλογή του προσωπικού περιορίζονταν κυρίως στη μελέτη των βιογραφικών σημειωμάτων των υποψηφίων και στη συνέντευξή τους. Πλέον, έχει καταδειχτεί ότι είναι αναγκαίο, κατά τη διαδικασία της επιλογής, να γίνεται κάποιος συνδυασμός των αποτελεσμάτων αυτών των μεθόδων και να αποφεύγεται η εφαρμογή μίας και μόνο από αυτές. Ένας τέτοιος συνδυασμός είναι η χρήση της συνέντευξης και των ψυχομετρικών τεστ. Το ερώτημα όμως που εδώ ανακύπτει είναι: ποια από τις δύο αυτές μεθόδους παρέχει εγκυρότερα αποτελέσματα, ώστε να της δοθεί προτεραιότητα έναντι της άλλης;

Η επιστημονική έρευνα, με την τεχνική της μετα-ανάλυσης, έχει δείξει ότι γενικά η στατιστική πρόβλεψη κάνει καλύτερες εκτιμήσεις από ό,τι η κλινική. Στα πλαίσια της στατιστικής πρόβλεψης ανάγεται η μέθοδος της συνέντευξης, ενώ στα πλαίσια της κλινικής πρόβλεψης ανάγονται τα ψυχομετρικά τεστ (τεστ γνωστικών ικανοτήτων, τεστ προσωπικότητας).

Ωστόσο, ένα βασικό σημείο στο οποίο φαίνεται ότι τα ψυχομετρικά τεστ έχουν μεγαλύτερες πιθανότητες επιτυχούς επιλογής, σε σύγκριση με τη συνέντευξη, είναι η εγκυρότητα της κάθε μεθόδου. Διάφορες μετα-αναλύσεις έχουν καταδείξει ότι τα τεστ γνωστικών ικανοτήτων κυμαίνονται μεταξύ 0,30-0,40 και πιθανόν ακόμα υψηλότερα. Αντίστοιχα, τα τεστ για την αξιολόγηση της προσωπικότητας δίνουν εγκυρότητα από 0,29 έως 0,38 και θεωρείται ευρύτερα ότι είναι πιο έγκυρα από τη συνέντευξη. Η συνέντευξη, συνήθως, δίνει μέση εγκυρότητα του επιπέδου 0,27. Κατά συνέπεια, θα πρέπει να οριοθετήσουμε τη συνεισφορά της συνέντευξης σε επίπεδα μικρότερα από εκείνα των ψυχομετρικών τεστ.

Πέρα όμως από τις στατιστικές εκτιμήσεις υπάρχουν και άλλα σημεία, όπου διαφαίνεται ότι η συνέντευξη χρίζει ιδιαίτερης προσοχής στην ερμηνεία των αποτελεσμάτων της:

• Επεξεργασία των πληροφοριών και λήψη των αποφάσεων. Κατά τη συνέντευξη επιλογής διάφορα φαινόμενα επιδρούν στην επεξεργασία των πληροφοριών που λαμβάνει ο συνεντευκτής. Συχνά, δηλαδή, διαμορφώνει την άποψή του από τα πρώτα κιόλας λεπτά της συνομιλίας του με τον υποψήφιο, αφού είναι δυνατόν να έχει διαμορφώσει την άποψή του από τις βιογραφικές πληροφορίες που μελέτησε πριν τη συνέντευξη. Το φαινόμενο αυτό αποτρέπεται με τη χρήση των ψυχομετρικών τεστ, αφού η ερμηνεία των αποτελεσμάτων τους στηρίζεται για όλους τους υποψηφίους σε νόρμες που έχουν προκύψει από σταθμισμένα στοιχεία του ευρύτερου πληθυσμού.

• Μεροληπτικές διαστρεβλώσεις (bias). Συχνά κατά τη διαδικασία της συνέντευξης υπεισέρχεται το φαινόμενο του «ομοίου με εμένα» (similar-to-me effect), το οποίο αναφέρεται στο ότι ο συνεντευκτής είναι πιθανό να προτιμήσει τους υποψηφίους που έχουν βιογραφικά στοιχεία ή χαρακτηριστικά προσωπικότητας παρόμοια με τα δικά του και τα οποία μπορεί να μην έχουν άμεση σχέση με την εργασία για την οποία γίνεται η επιλογή. Μια τέτοια παραδρομή είναι δυνατόν να αποφευχθεί με την εφαρμογή των ψυχομετρικών τεστ, αφού η σχέση τους με την εργασία (δηλαδή, το κριτήριο της μετέπειτα αξιολόγησής τους) έχει προσδιοριστεί και ελεγχθεί για την εγκυρότητά τους.

• Διαμόρφωση των εντυπώσεων. Ο τρόπος που ο υποψήφιος παρουσιάζει τον εαυτό του στη συνέντευξη είναι δυνατόν να επηρεάσει την κρίση του συνεντευκτή. Οι εντυπώσεις που προκαλούνται, π.χ., από την εξωτερική εμφάνιση, την ενδυμασία κ.λπ. του υποψηφίου, και οι οποίες δεν σχετίζονται άμεσα με την εργασία για την οποία γίνεται η επιλογή, μπορούν να επηρεάσουν την αντικειμενική κρίση του συνεντευκτή. Η λειτουργία αυτή των εντυπώσεων, σαφώς ελαχιστοποιείται στο έπακρο με την αξιολόγηση που προκύπτει από τα τεστ.

Θα πρέπει, τέλος, να επισημάνουμε ότι, ενώ τα ψυχομετρικά τεστ δείχνουν να υπερτερούν έναντι της συνέντευξης ως προς τη διαδικασία επιλογής προσωπικού, δεν πρέπει να τους δίνεται απόλυτη προτεραιότητα. Τα ψυχομετρικά τεστ έχουν τις δικές τους αδυναμίες, όσον αφορά την κατασκευή και τη στάθμισή τους για θέματα εγκυρότητας και αξιοπιστίας. Χρειάζεται, επομένως, μια ισορροπημένη χρήση τους.

Θαλασσοχώρη Ντούλη
Ψυχολόγος